Trabalho intermitente cresce, mas empresas precisam ficar atentas à segurança jurídica

O trabalho intermitente entrou em vigor em novembro de 2017, junto com a Reforma Trabalhista. Desde então, a contratação por essa modalidade tem seguido uma trajetória ascendente. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério da Economia, desde a sua aprovação, o trabalho intermitente gerou 170.649 vagas no país, contra 194.649 postos com carteira assinada fechados. Até mesmo em 2020, com uma recessão sem precedentes, o saldo é positivo: foram criadas 27.487 oportunidades, de janeiro a julho, contra o encerramento de 1,09 milhão de vagas formais.
No regime de trabalho intermitente, o colaborador é convocado a realizar suas atividades de maneira eventual, com intervalos de inatividade. No entanto, antes de ser implementado pela empresa, deve ser bem analisado. É o que recomenda Decio Sebastião Daidone Jr., advogado trabalhista, professor universitário, mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/SP e sócio do Barcellos Tucunduva Advogados.
“Do ponto de vista do empregado, devem ser observadas algumas características, como a ausência de habitualidade, a obrigatoriedade de alternar trabalho ativo com períodos inativos e a imprevisibilidade de oferta de trabalho. Sendo esse último uma construção da jurisprudência ao conjugar os dois primeiros pressupostos”, considera.
Se um mesmo empregado é convocado de maneira padronizada, por exemplo, uma vez por semana, toda semana ou em dias pré-determinados, sem uma justificativa específica, o trabalho intermitente pode ser questionado e descaracterizado. “O ideal, portanto, é evitar uma conduta padrão de convocação sobre um trabalho recorrente”, explica Daidone. Uma recomendação pode ser a manutenção de um “banco de intermitentes”, que promova um rodízio na convocação dos trabalhadores para assegurar a aplicação dos pressupostos da lei e evitar a habitualidade.
Outra característica importante do trabalho intermitente é a existência de uma demanda que fuja da rotina operacional ordinária. “Havendo um trabalho necessário, mas muito pouco utilizado, essa demanda também será entendida como fora do padrão e pode ser absorvida por um empregado intermitente”, exemplifica Daidone. Ao contrário, uma demanda rotineira deve ser executada por um empregado convencional. Um balizador importante, segundo advogado, é a quantidade de horas trabalhadas por mês no regime intermitente. Atingindo-se um número mínimo mensal rotineiro, estará subentendido que o contrato correto a ser utilizado será o de tempo parcial, e não o intermitente.
“A má utilização do trabalho intermitente pode gerar fiscalização e autuação da Superintendência do Trabalho ou o enfrentamento de um procedimento administrativo por parte do Ministério Público do Trabalho”, alerta Decio Daidone. Principalmente se, na prática do dia a dia, for identificada uma precarização do trabalho ou a redução de custos e encargos de maneira ilícita.
Perfil da fonte – Décio Sebastião Daidone Jr. é Mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica – PUC/SP. Possui especialização em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica – PUC/SP e especialização em Direito Processual Civil pela Faculdade de Direito da UniFMU. É professor universitário desde 2001 para alunos de graduação e pós-graduação, sócio do Barcellos Tucunduva Advogados e membro do Comitê Jurídico Trabalhista da ABIPLA (Associação Brasileira das Indústrias de Produtos de Higiene, Limpeza e Saneantes de Uso Doméstico e de Uso Profissional). Coautor do livro “Reforma Trabalhista Brasileira em Debate: Grupo de Estudos de Direito do Trabalho” – Editora Ltr, 2018.
Fonte: comunicacaom2.com.br